Опросы
Как провести опрос вовлечённости сотрудников?
Рассказываем, как спланировать опрос вовлечённости сотрудников, выстроить вызывающий доверие подход к анонимности, выбрать темы вопросов и периодичность и превратить результаты в действия.
Понять, насколько сотрудники вовлечены в работу и преданы компании, — один из главных вопросов для HR и руководителей. Опрос вовлечённости даёт на него регулярный и сопоставимый ответ, а при правильном проведении показывает сотрудникам, что их голос слышат. В этом руководстве мы разберём все шаги — от планирования опроса до превращения результатов в действия — с примерами тем вопросов.
Что такое вовлечённость сотрудников?
Вовлечённость — это эмоциональная и интеллектуальная привязанность сотрудника к своей работе, команде и целям компании. Она не сводится к удовлетворённости: удовлетворённый сотрудник не жалуется на текущие условия, а вовлечённый вкладывает в работу дополнительные усилия, заботится об успехе компании и планирует остаться надолго.
Опрос вовлечённости помогает ответить на вопросы:
- Что сотрудники чувствуют по отношению к своей работе и команде?
- В каких подразделениях или командах есть проблемные зоны?
- Как воспринимаются практики управления, карьерные возможности и коммуникации?
- Что улучшилось и что ухудшилось по сравнению с прошлым замером?
Шаг 1. Определите цель и охват
До запуска опроса чётко сформулируйте, что вы хотите узнать. Это общий «пульс» или вы хотите понять эффект конкретного изменения (новой модели работы, реорганизации)? Когда цель ясна, понятны и вопросы.
Определите и охват: вся компания или отдельные подразделения? В каких разрезах (подразделение, локация, стаж) вы хотите видеть результаты? Разрезы влияют на анонимность, поэтому выбирайте их осторожно.
Шаг 2. Анонимность и доверие
Главное в опросе вовлечённости — доверие. Если сотрудники опасаются, что ответы используют против них, честных ответов не будет.
- Используйте анонимный опрос: опросы без сбора идентифицирующих данных дают более откровенные ответы.
- Чётко объясните анонимность: в начале опроса простыми словами укажите, что ответы ни с кем не будут связаны.
- Не выделяйте маленькие группы: отдельные результаты команды из трёх-четырёх человек фактически лишают их анонимности.
- Осторожно с открытыми вопросами: напомните, что в ответах можно случайно указать детали, по которым человека легко узнать.
- Не запрашивайте лишних персональных данных: спрашивайте только те демографические сведения, которые действительно нужны для анализа.
Шаг 3. Выберите темы вопросов
Опросы вовлечённости обычно строятся вокруг нескольких основных тем. Темы и вопросы ниже — общие примеры; адаптируйте их под культуру вашей компании.
| Тема | Пример утверждения |
|---|---|
| Смысл работы | «Я считаю, что моя работа вносит вклад в цели компании». |
| Отношения с руководителем | «Мой руководитель регулярно даёт мне конструктивную обратную связь». |
| Развитие | «В этой компании у меня есть возможность получать новые навыки». |
| Признание | «Когда я хорошо выполняю работу, это замечают». |
| Коммуникации | «Я своевременно узнаю о важных событиях в компании». |
| Нагрузка и баланс | «Моя рабочая нагрузка находится на разумном уровне». |
| Команда | «В моей команде мы поддерживаем друг друга». |
| Будущее | «Я бы хотел(а) работать в этой компании и через год». |
Выбор шкалы
Для таких утверждений обычно используют 5-балльную шкалу согласия — от «Полностью не согласен» до «Полностью согласен». Одна и та же шкала на протяжении всего опроса упрощает сравнение результатов. Чтобы собрать похожие утверждения в одну таблицу, удобны вопросы матричного типа.
Открытые вопросы
Один-два открытых вопроса помогут понять причины, стоящие за цифрами:
- «Что вам больше всего нравится в работе в нашей компании?»
- «Если бы вы могли что-то изменить, что бы вы изменили в первую очередь?»
Если вы хотите измерить готовность сотрудников рекомендовать компанию, можно добавить вопрос в духе NPS; подробнее — в руководстве что такое NPS.
Длина
Комплексный ежегодный опрос может содержать 15–30 вопросов, а промежуточные пульс-опросы стоит ограничить 5–10 вопросами. Заранее сообщайте, сколько времени займёт заполнение.
Шаг 4. Периодичность
| Подход | Частота | Когда подходит |
|---|---|---|
| Комплексный опрос вовлечённости | Раз в год | Глубокое измерение и годовое планирование |
| Пульс-опрос | Раз в квартал или чаще | Внимательное отслеживание изменений |
| Опрос по событию | По необходимости | После реорганизации, внедрения новой политики |
Определяйте периодичность по тому, насколько быстро вы можете действовать по результатам. Частые опросы, результаты которых не публикуются, создают у сотрудников ощущение, что «всё равно ничего не изменится».
Как написать хороший вопрос
От формулировок напрямую зависит качество ответов. При составлении обратите внимание:
- Один вопрос — одна тема: утверждения, объединяющие две темы, например «Мой руководитель поддерживает меня и даёт достаточно информации», делают неясным, что именно оценивается.
- Не подталкивайте к ответу: избегайте формулировок, ожидающих положительного ответа, вроде «Довольны ли вы нашей замечательной командой?».
- Пишите просто: используйте предложения, которые все поймут одинаково, без сокращений и профессионального жаргона.
- Балансируйте позитивные и негативные формулировки: если все утверждения направлены в одну сторону, растёт число невнимательных ответов.
- Спрашивайте измеримое: не задавайте вопросов, по результатам которых вы не сможете ничего сделать.
Перед запуском проведите небольшой пробный опрос с несколькими сотрудниками из разных подразделений и исправьте непонятные или неверно истолкованные вопросы на этом этапе.
Шаг 5. Анонсируйте опрос и повышайте участие
- Объявите об опросе коротким обращением от топ-менеджмента; объясните цель и анонимность.
- Дайте время на заполнение в рабочие часы.
- Для команд, которые не работают за компьютером, разместите QR-код в общих зонах.
- Чётко укажите дату окончания и незадолго до неё отправьте короткое напоминание. В анонимном опросе неизвестно, кто уже ответил, поэтому отправляйте одинаковое напоминание всем.
Шаг 6. Делитесь результатами и действуйте
Настоящая ценность опроса проявляется в том, что происходит после него.
- Подведите итоги: определите сильные стороны и зоны роста.
- Поделитесь с сотрудниками: открыто и честно расскажите об общих результатах.
- Выберите приоритеты: вместо того чтобы исправлять всё сразу, выберите две-три конкретные области.
- Составьте план действий: для каждого действия назначьте ответственного и срок.
- Отслеживайте прогресс: на следующем замере посмотрите, как изменились эти области.
Частые ошибки
- Обещать анонимность и собирать идентифицирующие данные
- Составлять слишком длинные опросы с повторяющимися вопросами
- Делиться результатами только с руководством
- Интерпретировать негативные результаты с оборонительной позиции
- Провести опрос и ничего не предпринять
Опрос вовлечённости сотрудников с EcoQrCard
Система опросов EcoQrCard позволяет легко проводить опросы сотрудников внутри компании. При создании нового опроса параметр Анонимный опрос включён по умолчанию: в этом случае участника не просят указать идентифицирующие данные, вместе с ответами не сохраняются IP-адрес и сведения о браузере, а в результатах ответы отображаются как «Анонимный #номер». В неанонимном опросе участник перед началом вводит свой адрес e-mail; если вы пообещали анонимность, не отключайте этот параметр.
В конструкторе с перетаскиванием можно добавлять заголовки разделов, разрывы страниц, вопросы с оценкой, с выбором вариантов, матричные и открытые вопросы, а также задавать дату окончания. Самый удобный способ построить 5-балльную шкалу согласия — вопрос Матрица: утверждения записываются в строки, а пять вариантов от «Полностью не согласен» до «Полностью согласен» — в столбцы. Для одного общего вопроса подойдёт и вопрос Рейтинг с диапазоном 1–5. Если не хотите начинать с нуля, выберите и отредактируйте один из более чем 650 готовых шаблонов в 20+ категориях.
Язык страницы участия (турецкий, английский, азербайджанский, русский или немецкий) выбирается для каждого опроса отдельно. Для команд в разных странах можно продублировать опрос кнопкой Дублировать, перевести вопросы на нужный язык и опубликовать отдельные версии; результаты каждой версии в этом случае отслеживаются отдельно.
Опросом можно поделиться по ссылке или QR-коду, а также отправить приглашения участникам из загруженного списка Excel через почтовый сервер вашей компании (для этого администратор компании должен настроить SMTP). В анонимных опросах не фиксируется, ответили ли приглашённые, — это тоже защищает анонимность. Поскольку в анонимном опросе может участвовать любой, у кого есть ссылка, делитесь ею только во внутренних каналах.
На экране результатов для каждого вопроса есть графики, процент завершения и временная шкала ответов. Открытые ответы можно изучать с помощью облака слов, а все результаты — превратить в печатный отчёт и сохранить в PDF.
Права на опросы выдаются по пользователям: например, HR-команде можно дать право создавать опросы и смотреть результаты, а остальных сотрудников оставить только участниками. Помните, что права действуют на уровне всей компании, а не отдельного опроса: пользователь с правом Просмотр результатов видит результаты всех опросов компании. Если результаты опроса вовлечённости должен видеть только HR, давайте это право узкой группе. В той же панели управляются электронные визитки сотрудников и внутренняя адресная книга компании.
Чтобы начать регулярно измерять вовлечённость сотрудников, заполните форму запроса предложения — вместе спланируем внедрение под ваши задачи.
Часто задаваемые вопросы
Может ли опрос вовлечённости быть по-настоящему анонимным?
Да, если опрос настроен так, чтобы не собирать идентифицирующие данные, ответы не связываются с конкретными людьми. В анонимных опросах EcoQrCard у участника не запрашивается e-mail, а вместе с ответами не сохраняются IP-адрес и сведения о браузере. Но отдельные результаты очень маленьких групп или демографические вопросы, по которым можно узнать человека, ослабляют анонимность — учитывайте это.
Сколько вопросов должно быть в опросе?
Для ежегодных комплексных опросов обычно достаточно 15–30 вопросов, для промежуточных пульс-опросов — 5–10. С ростом числа вопросов качество ответов и доля завершённых опросов могут снижаться.
Как часто проводить опрос?
Распространённый подход — комплексный опрос раз в год и более короткие пульс-опросы между ними. Определяйте периодичность по тому, насколько быстро вы можете действовать по результатам.
Как повысить долю участия?
Чётко объясните цель и анонимность опроса, выделите время в рабочие часы, делайте опрос коротким и рассказывайте, что было сделано по итогам прошлых опросов. Когда сотрудники видят, что их ответы привели к изменениям, участие растёт.
Что делать, если результаты окажутся негативными?
Негативные результаты — самая ценная информация для развития. Поделитесь ими без оборонительной позиции, определите две-три приоритетные области и объявите конкретный план действий. На следующем замере отследите изменения в этих областях.